《投资学》一书的作者弗朗西斯说过这样一段话：“你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人到固定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到热情，你买不到创造性，你买不到全身心的授入，你不得不设法争取这些!"
从员工绩效产出的公式来看，绩效表现=能力×意愿。能力可以通过技能技巧的辅导实现，而意愿则需要赞美和激励来推动，从某种意义上来说，激励意愿的达成可以使得辅导能力的工作得到提升和更好的表现。从意愿和能力两个维度来看，我们把员工分成低技巧、高意愿(沙僧型)；低技巧、低意愿(八戒型)；高技巧、低意愿(前期孙悟空型)；高技巧、高意愿(后期孙悟空型)。其中，对于低技巧、高意愿和高技巧、低意愿尤其需要关注，同时也是绩效创造潜能最大的群体。
低技巧、高意愿(沙僧型)：对每件事情充满新鲜感，热心，积极，对每件事情都表现出极高的学习意愿，是此阶段的人最大的特色；可事实上一个满腔热情的人在不断的残酷现实打击之下，其意愿一定也会受到不同程度地影响.所以，对于他们要给予及时的肯定和鼓励，精神激励对这样的群体尤其有效。此外，在对这个群体进行赞美时一定要在团队面前公开进行，因为他们除了残酷现实的打击外还会受到来自同事的质疑和不认可，同事的改观也会让他们得到极大的鼓舞，当这个群体在某一个小模块已经做得十分不错的时候，不妨可以将该模块进行授权，比如小组业务抽查等。
低技巧、低意愿(八戒型)：这个看起来貌似无药可救的群体则表现为工作新鲜感消失，工作表现与自我期许出现差距，绝对的利益驱动群体，他们缺乏主观意愿极大的原因是由于没有尝到甜头，所以放任自己，听之任之。对于这样一个群体你需要使出“利诱”这一招了：从精神层面来说，真诚赞美必不可少，但夸人也得有技巧，过于直白的赞美会显得不真实，他们并不受用，不妨可以试试借第三人称之口去赞美他们，如“他们都说你搞定客户有一手，我听了你这个录音确实不错嘛，我在班组会上播放一下，你来传授传授经验如何?”如此一来，让他们有一种成为大家口口相传的“传奇”的飘飘然感觉。此外，对于他们的跟进也十分重要，绝对的礼仪驱动群体很可能由于缺乏监管而松懈懒散，所以，当定下目标时，需要分解到每天，甚至每小时来看，当数据显示不太好时，别说你还差多少，请说你已经完成多少了。
高技巧、低意愿(前期孙悟空型)：这样一个高能低产的群体心态不稳定，对任务缺乏兴趣，属于自我感觉不错，并且内心认知高于现实。对于他们肯定和赞美尚不是最好的办法，因为在他们看来自己本身就很优秀，他们把赞美当成事实陈述。对于这样一个“心高气傲”的群体，记得多听听他们的声音，使用授权，因为他们或者对自己的成绩不那么在意，但是当授权发出，把他们推到一定的高度，爱面子又“心高气傲”的他们可是下不来的，所以会不愿意辜负这份期待或者说是“崇拜”。
高技巧、高意愿(后期孙悟空型)：他们是胜利的成功者，对自己要求甚高,做所有事情都抱有一份期望值和目标，他们享受运筹帷幄、掌控一切的“王者地位”，充分予以授权，并且给予职级和称号上的肯定，他们感知会更好。
从员工绩效产出的公式来看，绩效表现=能力×意愿。能力可以通过技能技巧的辅导实现，而意愿则需要赞美和激励来推动，从某种意义上来说，激励意愿的达成可以使得辅导能力的工作得到提升和更好的表现。从意愿和能力两个维度来看，我们把员工分成低技巧、高意愿(沙僧型)；低技巧、低意愿(八戒型)；高技巧、低意愿(前期孙悟空型)；高技巧、高意愿(后期孙悟空型)。其中，对于低技巧、高意愿和高技巧、低意愿尤其需要关注，同时也是绩效创造潜能最大的群体。
低技巧、低意愿(八戒型)：这个看起来貌似无药可救的群体则表现为工作新鲜感消失，工作表现与自我期许出现差距，绝对的利益驱动群体，他们缺乏主观意愿极大的原因是由于没有尝到甜头，所以放任自己，听之任之。对于这样一个群体你需要使出“利诱”这一招了：从精神层面来说，真诚赞美必不可少，但夸人也得有技巧，过于直白的赞美会显得不真实，他们并不受用，不妨可以试试借第三人称之口去赞美他们，如“他们都说你搞定客户有一手，我听了你这个录音确实不错嘛，我在班组会上播放一下，你来传授传授经验如何?”如此一来，让他们有一种成为大家口口相传的“传奇”的飘飘然感觉。此外，对于他们的跟进也十分重要，绝对的礼仪驱动群体很可能由于缺乏监管而松懈懒散，所以，当定下目标时，需要分解到每天，甚至每小时来看，当数据显示不太好时，别说你还差多少，请说你已经完成多少了。
高技巧、高意愿(后期孙悟空型)：他们是胜利的成功者，对自己要求甚高,做所有事情都抱有一份期望值和目标，他们享受运筹帷幄、掌控一切的“王者地位”，充分予以授权，并且给予职级和称号上的肯定，他们感知会更好。
