一、生存压力法
对员工进行动态评估，让每个人都知道自己所处的位置。让员工明白，如果他们不努力工作或者工作没有业绩的话，就有可能被公司淘汰。在生存竞争异常激烈的现代社会，可能失去饭碗的压力会极大地激发员工的工作热情。
通用电器公司将其所有的员工分为五类：第一类是顶尖人才，占10%；稍差一些的是第二类，占15%；第三类是中等水平的员工，占50%，他们的变动弹性最大，有机会选择何去何从；接下来是占15%的第四类，需要对他们敲响警钟，督促他们上进；第五类是最差的，占10%，只能毫不留情地辞退他们。这种淘汰机制给了全体员工充分的紧迫感，也给了他们充足的动力
二、竞争法
1、新陈代谢机制
制订公司、部门及个人的工作目标，建立相应的考核机制，如果达不到，则相关的责任人无论级别、资历、以往贡献都得降级。值得注意的是：许多公司的业务计划在制订时雄心壮志，可是在执行过程中却因种种原因不断打折扣，最后即使完不成也不了了之，使得制订业务计划本身已经失去意义，领导丧失权威，员工丧失紧迫感和责任感。
2、分组竞争机制
将呼叫中心电话营销业务部门划分成若干小组，每天(周)公布业绩排行榜，月终总结，奖励先进，激励后进。最好的机制不是试图去“让懒人变得有生产力”，而是在企业中形成高绩效的环境，使员工天生的敬业精神得以发扬光大，使不劳而获者无处藏身。这样即使企业没有解雇那些效率不佳的管理者和员工，他们也会主动辞职。基于真诚合作和责任承诺的内部竞争，来自同级的压力比来自上级的命令更能促进员工的积极性和工作热情。
3、在内部引入外来竞争
允许内部机构转岗或从外界招募人才，使内部相关的营销部门不会吃老本，而不思进取。采用这种方式可使员工时刻保持紧迫感，认为不努力就会没饭吃，当然会加倍努力提高营销业绩及改善服务质量，增强竞争力。
对员工进行动态评估，让每个人都知道自己所处的位置。让员工明白，如果他们不努力工作或者工作没有业绩的话，就有可能被公司淘汰。在生存竞争异常激烈的现代社会，可能失去饭碗的压力会极大地激发员工的工作热情。
通用电器公司将其所有的员工分为五类：第一类是顶尖人才，占10%；稍差一些的是第二类，占15%；第三类是中等水平的员工，占50%，他们的变动弹性最大，有机会选择何去何从；接下来是占15%的第四类，需要对他们敲响警钟，督促他们上进；第五类是最差的，占10%，只能毫不留情地辞退他们。这种淘汰机制给了全体员工充分的紧迫感，也给了他们充足的动力
二、竞争法
1、新陈代谢机制
制订公司、部门及个人的工作目标，建立相应的考核机制，如果达不到，则相关的责任人无论级别、资历、以往贡献都得降级。值得注意的是：许多公司的业务计划在制订时雄心壮志，可是在执行过程中却因种种原因不断打折扣，最后即使完不成也不了了之，使得制订业务计划本身已经失去意义，领导丧失权威，员工丧失紧迫感和责任感。
2、分组竞争机制
将呼叫中心电话营销业务部门划分成若干小组，每天(周)公布业绩排行榜，月终总结，奖励先进，激励后进。最好的机制不是试图去“让懒人变得有生产力”，而是在企业中形成高绩效的环境，使员工天生的敬业精神得以发扬光大，使不劳而获者无处藏身。这样即使企业没有解雇那些效率不佳的管理者和员工，他们也会主动辞职。基于真诚合作和责任承诺的内部竞争，来自同级的压力比来自上级的命令更能促进员工的积极性和工作热情。
3、在内部引入外来竞争
允许内部机构转岗或从外界招募人才，使内部相关的营销部门不会吃老本，而不思进取。采用这种方式可使员工时刻保持紧迫感，认为不努力就会没饭吃，当然会加倍努力提高营销业绩及改善服务质量，增强竞争力。
