一、兴趣法
1、鼓励“创新尝试”
允许和鼓励员工做一些正常工作、常规程序以外的尝试。很多时候，员工在工作中的新想法、新创意是突如其来的，并不在公司的计划之内。但是这一部分计划外的想法却同很多计划内的想法一样具有价值，需要被企业重视并予以资金支持。有些耗资不多的新构思，技术人员可以经过自己私下的简单试验进行测试。类似情况经常发生在企业的基层。基层员工常常是最了解产品、客户和市场的，由于成年累月的实际操作，他们对这些方面会有独到的见解，知道怎样提高生产和市场拓展效率。
通用电器公司的巨大成功，例如在工业用塑料和飞机发动机方面取得的成功，就是非法活动”的直接产物。IBM甚至在管理制度上故意设计得有一点“漏洞”，给一些人制造了挪用钱的途径，在公司的预算之外做点事，执行计划以外的工作。在长达25年的时间里，IM很多重要产品的推出都是依靠这一“漏洞”系统策划出来的。
2、给员工完全自由发挥的空间
如对中高级的营销人才而言，可以允许其在一定程度上自由发展。提供更多的机会赋予其职业发展的新意义，通过转岗、赋权、承担多项任务等方式使其发挥更大的价值。
如部分营销精英对培训感兴趣，可以考虑将其转为内部营销讲师或营销培训经理，让其承担培训员工的责任。
兴趣是最好的老师，也是最好的工作推进剂。员工只有对自己所从事的工作真正感兴趣，能从中获得快乐，才会竭尽全力把工作做好。
二、空间法
1、提供培训
为员工提供全方位、多层次的培训机会，增加企业人力资源的价值和员工自身的价值。在知识更新越来越快的信息时代，“终身学习”和建立“学习型组织”已成为个人与企业在激烈的市场竞争中立于不败之地的基本保障。企业应该通过培训来开发和挖掘员工潜力，实现员工人力资源的保值增值。这既是调动员工积极性的需要，也是维护和提高企业市场竞争力过程中极为重要的一环。
2、岗位轮换
员工定期(比如一年)轮岗，尝试不同的工作岗位。在传统管理时代，强调组织分工明确，强调设备和方法的重要性，强调严格按预先设定的标准操作，结果员工每天重复单调的工作，虽然在一定程度上提高了生产率，但成员的满意度却大大下降。人本思想问世后，对人的激励有了新的认识，开始注意完善人的能力、开发人的潜力，并在此基础上充分发挥企业内部人才市场的作用，健全岗位轮换制度，使员工能更加充分、更加主动地选择具有挑战性的工作，从而使工作内容横向丰富化和纵向扩大化。这样，工作产生的乐趣和挑战性就成了工作本身对员工的回报。
3、顺畅的事业发展渠道
在主管的选拔上，企业要给员工更多的机会，从以前对外聘用为主，转变为对外聘用与内部选拔并重，最后过渡到以内部培养选拔为主，变“伯乐相马”为“在赛马中选马”。事业发展是员工内在报酬体系的重要组成部分。依据马斯洛的需要层次理论，物
质需要是人类较低层次的需要，而自我实现才是人类最高层次的需要。职业发展属于满足人的自我实现需要的范畴，因而会产生更大的激励作用
4、让员工参与决策
建立员工参与管理、提出合理化建议的机制，提高员工主人翁参与意识。如让员工参与公司发展目标、方向的分析研讨，参与项目确定，以及保证公司正常运转的各项规章制度的制订等。让员工参与公司经营目标、管理制度等的制订，不仅使其觉得
受到了公司的重视，同时他们会觉得公司的目标就是自己的目标，会充满热情和期待地投入工作。
1、鼓励“创新尝试”
允许和鼓励员工做一些正常工作、常规程序以外的尝试。很多时候，员工在工作中的新想法、新创意是突如其来的，并不在公司的计划之内。但是这一部分计划外的想法却同很多计划内的想法一样具有价值，需要被企业重视并予以资金支持。有些耗资不多的新构思，技术人员可以经过自己私下的简单试验进行测试。类似情况经常发生在企业的基层。基层员工常常是最了解产品、客户和市场的，由于成年累月的实际操作，他们对这些方面会有独到的见解，知道怎样提高生产和市场拓展效率。
通用电器公司的巨大成功，例如在工业用塑料和飞机发动机方面取得的成功，就是非法活动”的直接产物。IBM甚至在管理制度上故意设计得有一点“漏洞”，给一些人制造了挪用钱的途径，在公司的预算之外做点事，执行计划以外的工作。在长达25年的时间里，IM很多重要产品的推出都是依靠这一“漏洞”系统策划出来的。
2、给员工完全自由发挥的空间
如对中高级的营销人才而言，可以允许其在一定程度上自由发展。提供更多的机会赋予其职业发展的新意义，通过转岗、赋权、承担多项任务等方式使其发挥更大的价值。
如部分营销精英对培训感兴趣，可以考虑将其转为内部营销讲师或营销培训经理，让其承担培训员工的责任。
兴趣是最好的老师，也是最好的工作推进剂。员工只有对自己所从事的工作真正感兴趣，能从中获得快乐，才会竭尽全力把工作做好。
二、空间法
1、提供培训
为员工提供全方位、多层次的培训机会，增加企业人力资源的价值和员工自身的价值。在知识更新越来越快的信息时代，“终身学习”和建立“学习型组织”已成为个人与企业在激烈的市场竞争中立于不败之地的基本保障。企业应该通过培训来开发和挖掘员工潜力，实现员工人力资源的保值增值。这既是调动员工积极性的需要，也是维护和提高企业市场竞争力过程中极为重要的一环。
2、岗位轮换
员工定期(比如一年)轮岗，尝试不同的工作岗位。在传统管理时代，强调组织分工明确，强调设备和方法的重要性，强调严格按预先设定的标准操作，结果员工每天重复单调的工作，虽然在一定程度上提高了生产率，但成员的满意度却大大下降。人本思想问世后，对人的激励有了新的认识，开始注意完善人的能力、开发人的潜力，并在此基础上充分发挥企业内部人才市场的作用，健全岗位轮换制度，使员工能更加充分、更加主动地选择具有挑战性的工作，从而使工作内容横向丰富化和纵向扩大化。这样，工作产生的乐趣和挑战性就成了工作本身对员工的回报。
3、顺畅的事业发展渠道
在主管的选拔上，企业要给员工更多的机会，从以前对外聘用为主，转变为对外聘用与内部选拔并重，最后过渡到以内部培养选拔为主，变“伯乐相马”为“在赛马中选马”。事业发展是员工内在报酬体系的重要组成部分。依据马斯洛的需要层次理论，物
质需要是人类较低层次的需要，而自我实现才是人类最高层次的需要。职业发展属于满足人的自我实现需要的范畴，因而会产生更大的激励作用
4、让员工参与决策
建立员工参与管理、提出合理化建议的机制，提高员工主人翁参与意识。如让员工参与公司发展目标、方向的分析研讨，参与项目确定，以及保证公司正常运转的各项规章制度的制订等。让员工参与公司经营目标、管理制度等的制订，不仅使其觉得
受到了公司的重视，同时他们会觉得公司的目标就是自己的目标，会充满热情和期待地投入工作。
