薪酬制度是决定公司能否按计划完成业绩目标的第一要素，但设计一套合理的薪酬体系并非易事。薪酬过高，会增加公司的成本；薪酬太低，会打击业务员的积极性，业绩上不去，公司更是得不偿失。对于电话菅销团队而言，薪酬制度设计的总体原则应该是固定保证薪水与变动薪资的结合，同时要考虑结合过程行为奖励与精神奖励，短期激励与长期激励，实物奖励与现金奖励等等，并平衡个人与团队业绩。通常，呼叫中心营销人员的薪酬和员工个人薪酬基本由4个部分构成：固定底薪、提成、奖金、各种补贴与福利等。
前三部分是构成薪酬的主体，每个企业都应该考虑，也是我们要重点介绍的内容。薪酬支付要参考的因素如下：
(一)与同行业薪酬水准比较
薪酬水准比同行业低，不但难以吸引优秀人才，企业内部的优秀人员也很有可能被竞争对手挖走。薪酬水准比同行业稍高，则相对有利，但必须掌握一定的幅度，一般约20%即可，太高的薪酬会增加企业的成本。
(二)与企业内其他员工薪酬比较
要考虑企业内部其他工作岗位职工的薪酬水准，如果有失公平低于其他部门，则容易影响电话营销人员的工作积极性。尤其要注意的是，电话营销部门内部各岗位的薪酬结构必须统一。
前三部分是构成薪酬的主体，每个企业都应该考虑，也是我们要重点介绍的内容。薪酬支付要参考的因素如下：
(一)与同行业薪酬水准比较
薪酬水准比同行业低，不但难以吸引优秀人才，企业内部的优秀人员也很有可能被竞争对手挖走。薪酬水准比同行业稍高，则相对有利，但必须掌握一定的幅度，一般约20%即可，太高的薪酬会增加企业的成本。
(二)与企业内其他员工薪酬比较
要考虑企业内部其他工作岗位职工的薪酬水准，如果有失公平低于其他部门，则容易影响电话营销人员的工作积极性。尤其要注意的是，电话营销部门内部各岗位的薪酬结构必须统一。
