(一)薪酬制订的原则
薪酬水准只可作为决定某一薪酬范围的基础，同类工作的薪酬不必完全一致，也就是说，不同经验和能力的业务员薪酬也有所不同。当然，业务员的最终所得必须和他们的业绩紧密结合。
(二)薪酬制订应考虑的因素
针对不同的企业和产品以及市场状况的差异，要选择不同类型的薪酬制度。为此，应该综合考虑以下因素。
1、企业的特征
首先要了解公司产品的特征、成本构成以及未来发展的方向等因素。如很多公司将营销部门的工作分为销售和客户维护两部分，销售主要是进行客户开发的工作，客户维护是在客户使用本公司产品之后的增值服务，这两种工作模式的薪酬制度应该不一样。
其次要考虑企业的经营政策和目标，如看企业是追求利润，还是要快速成长，如果是后者，公司为迅速占领市场，可能会采取零利润的方式，需要业务员用高强度的电话覆盖准客户，而在后期的客户维护过程中再挖掘客户的价值，这两个阶段的薪酬制度是不一样的。
2、管理上的考虑
现行的薪酬水平对新人是否具有足够的吸引力?底薪是否重要?薪酬能否保证基本生活花费?能否留住优秀的营销人员?诸如此类因素都需要考虑。
3、其他因素的考虑
是否需要用高薪酬吸引人才?在团队完成业绩的过程中需要设置何种额外奖励?等等，这些相关因素也是需要考虑的，这些因素当中，企业特征、经营政策和目标、成本等是应该着重考虑的因素。
薪酬水准只可作为决定某一薪酬范围的基础，同类工作的薪酬不必完全一致，也就是说，不同经验和能力的业务员薪酬也有所不同。当然，业务员的最终所得必须和他们的业绩紧密结合。
(二)薪酬制订应考虑的因素
针对不同的企业和产品以及市场状况的差异，要选择不同类型的薪酬制度。为此，应该综合考虑以下因素。
1、企业的特征
首先要了解公司产品的特征、成本构成以及未来发展的方向等因素。如很多公司将营销部门的工作分为销售和客户维护两部分，销售主要是进行客户开发的工作，客户维护是在客户使用本公司产品之后的增值服务，这两种工作模式的薪酬制度应该不一样。
其次要考虑企业的经营政策和目标，如看企业是追求利润，还是要快速成长，如果是后者，公司为迅速占领市场，可能会采取零利润的方式，需要业务员用高强度的电话覆盖准客户，而在后期的客户维护过程中再挖掘客户的价值，这两个阶段的薪酬制度是不一样的。
2、管理上的考虑
现行的薪酬水平对新人是否具有足够的吸引力?底薪是否重要?薪酬能否保证基本生活花费?能否留住优秀的营销人员?诸如此类因素都需要考虑。
3、其他因素的考虑
是否需要用高薪酬吸引人才?在团队完成业绩的过程中需要设置何种额外奖励?等等，这些相关因素也是需要考虑的，这些因素当中，企业特征、经营政策和目标、成本等是应该着重考虑的因素。
