培训是指公司有计划地实施有助于提高雇员学习与工作相关能力的活动，这些能力包括知识、技能或对工作绩效起关键作用的行为。伴随着组织战略和组织机构的变化、技术的进步以及对培训与开发态度的转变，企业对于员工的知识、技能以及管理能力的要求也在逐步的提高。面临着外界环境的不断变化，公司固然会要求员工提高技能(包括专业技术技能、管理技能、文化融合与对规章制度的熟知等)，但员工自身面临的新间题往往是公司管理人员在办公室内无法及时知晓的，只有员工自己具有学习的欲望和积极的动机，才能使公司整体绩效更快提高。培训已经成为员工更新知识、提高综合能力的重要手段。
求职者在做职业规划时，关注的不仅是自己的薪资和职位，越来越多的求职者在择业时更加关注今后自己是否有机会学习，通过培训使自己的能力有所提升，增加信心，这也间接地使得员工的绩效有所提高。对于管理者，可以通过培训与开发，提高管理技能，能够承担更多的责任，发挥所有潜能，从而帮助下属提高他们在现任岗位上的生产力和有效性，组织与个人共同实现业绩目标。有效的培训能够使员工增长知识和提高能力，在企业正确的领导下，这些知识和技能最终会帮助员工改善绩效，从而提升组织的绩效。
由于绩效管理的主要目的是了解目前人们绩效状况中的优势和不足，进而改进和提高绩效，因此培训开发是在绩效评估之后的重要工作。在绩效评估之后，主管人员往往要根据被评估者的绩效现状，结合被评估者个人发展意愿，与被评估者共同制定绩效改进计划和未来发展计划。人力资源部门则根据员工目前绩效中有待改进的方面设计整体的培训开发计划，并帮助主管和员工
共同实施培训开发.
培训的重点主要是两个方面：一是向员工宣导绩效管理的理念，增进员工对绩效管理的了解和理解，消除误解和抵触情绪。主管人员和员工对绩效管理往往都会有认识上的偏差，如果不消除这些偏差，将会给绩效管理的实施带来很大的隐患。如果当实施了绩效管理之后再做纠正，会带来很大的消极影响。二是使员工掌握绩效管理的操作技能。绩效管理中有许多操作技能，例如，如何设定绩效指标和标准，如何做工作记录，怎样评分，如何进行绩效沟通等等。如果实施绩效管理的人员不掌握这些技能，就很难保证他们正确地运用绩效管理这种管理工具，绩效管理的目的也就无法达到。这些技能中，有些是需要主管人员掌握的，有些是主管人员和员工都应该掌握的。
由于绩效管理的主要目的是了解目前人们绩效状况中的优势和不足，进而改进和提高绩效，因此培训开发是在绩效评估之后的重要工作。在绩效评估之后，主管人员往往要根据被评估者的绩效现状，结合被评估者个人发展意愿，与被评估者共同制定绩效改进计划和未来发展计划。人力资源部门则根据员工目前绩效中有待改进的方面设计整体的培训开发计划，并帮助主管和员工
共同实施培训开发.
