对于呼叫中心经理、主管来说，不能只是咬着手指等话务员自发地来提建议，而应该完善对积极性的建议的奖励制度。这里必须注意的是，要考虑适合现场的奖励制度。对于积极提建议的话务员,采取简单的奖励和表彰制度，也有可能得到相反效果。实际上，确实有执行奖励制度以后，话务员之间互相顾忌，改善方案完全无法使用的例子。
"::无法协调颁发给个人的奖励的话，可以研究一下把哪几名话务员作为一个组，然后建立每个组的奖励制度。团队评价不仅可以鼓励直接提出改善方案的话务员，也可以让收集信息等支援后台的话务员一起得到好评。也存在着不把奖励算在预算里的呼叫中心，这时就可以采用其他的奖励制度，如可以不做日常业务中资料管理等工作，一个月中给予优待，照自己的意愿安排班表等等。试着想一些不花费成本而让人高兴的主意也不错。
为了促进积极提议，除了奖励制度的完善外，关于话务员每天的组队，以及建议以什么形式应用于业务改善，用什么方法来提建议比较好等具体的细节也很重要。通常，话务员除了参加与快速应对顾客相关的培训外，只有机会做他的本职工作。因此，突然要求他提供本职工作以外的建议的话，他会不明白应该对什么方面提建议，怎样来提，最后只能以没提出什么有效意见而收场。作为具体的针对策略，在话务员录用面试时，应该说明提出建议也是业务的一部分；并在业务日志上留出空白栏以便自由写入意见，创造出容易提议的环境。利用顾客接通率低、呼出话量下滑的时间段，跟话务员开个募集建议的小组会议也是个有效的手段。
而且，中心经理及主管主动试探着问一下话务员“有没有好的建议啊”之类的问题，也是很重要的行为。而如果采取“有什么建议随时说出来”这样被动的方式，建议就很难增加。日常的呼叫监听过程中，各话务员的谈话稍有变化时也不要放过，去询问一下变化的原因；业绩没有上升的时候也要一起来寻找原因。如果能够让话务员明白“即使对自己来说是一些微不足道的小事，也有必要作为改善方案的启示”，“在构思的阶段，即使想法还没有成熟到能提出来的程度，如果商量一下的话，也可以作为改善方法一起考虑到立案中”，话务员就会一直有想提建议的欲望。
事实上，在某个制造商的促销型电话外呼中，一个有经验的话务员曾经说，在和老年人的谈话时，提到身体状况等问题的话，容易建立信赖关系，这和用文本挖掘得出的谈话分析结果一致，于是就在形成信赖关系的脚本中进行了添加修改。还有,在介绍某个金融机构的宣传活动的外呼中，给特定区域的顾客打电话后，根据多名话务员的报告，收到了相当数量的关于店铺工作人员应对方面的投诉，进行了顾客属性数据的分析后，公司找到了投诉源头的店铺。结果在一定时间内，话务员在往该区域所打电话中加强了谨慎应对，同时该店铺也从话务员处获得了要求改善客户应对的反馈。
像上述几个例子一样，和顾客通话的话务员的“发现”在数据分析结果中被证明，然后进行改善策略的立案以及实行、并取得成果的案例，才是结果验证方面的成功模式。
