企业要组建一支高效率的销售队伍，关键在于选择优秀的推销人员。一般推销人员与优秀推销人员相比，业务水平有很大差异。在美国，一项对500多家公司调查的结果表明，27%的推销人员创造了52%的销售额。除了销售效率上的差别外，选用不当的推销人员会造成巨大的浪费，如销售覆盖范围不足，缺乏对客户的服务，难以建立与客户的持久关系，培训费用的增加等。因此,招聘与选拔高效率的推销人员是推销管理的重要内容。
6.1.1优秀推销人员的素质
一般来讲，要想成为一名优秀的推销人员，必须满足以下的基本素质要求。
1.品质方面的要求
成功的推销人员，其个人品质非常重要。“品质第一，能力第二”，这是目前很多公司选聘推销人员的准则。尽管品质有所差异，但在大多数方面还是有共性的。
下面这些品质是成功地从事推销职业的基础条件。
(1)忠诚。推销人员是企业的财富，是企业其他人员的“衣食父母”，只有他们把产品推销出去，其他人员才会有事可做，有饭可吃。他们手中经过的是大量的产品和货款。如果推销人员不能忠于职守，或在企业历练成熟之后就很快跳槽，或者内外勾结，侵吞钱物，那后果就不堪设想。所以，推销人员的第一个重要品质就是要非常忠诚。
(2)移情。就是能够从他人角度理解和判断局势。这种能力使得推销人员在与客户打交道时，有能力去预测客户的想法，并对客户可能的行为做好准备。能帮助推销人员与客户建立密切的关系，因理解客户而更容易被客户接受，更易处理好双方存在的分歧。
(3)韧性。也就是会自我调节，能走出失败的阴影，重新焕发出斗志的能力。推销员就是与“拒绝”打交道的，一天中遇到的“拒绝”比正常人一周、一月遇到的都要多。优秀的推销人员必须要能调整好心态，不受这些“拒绝”的影响，能将这些挫折转化为动力。
另外，优秀推销人员的其他品质还包括以下内容：诚实和正直的做人原则、智力学识、创造性、变通性、适应能力、个人动机、持续性、个人气质、可依赖性等多个方面。
2.技能方面的要求
成功的推销人员比那些不成功的推销人员更能有效地使用专门技能,最普遍的技能包括：
(1)沟通技能。说和听是沟通的基本技能。一个推销人员应有一副好口才，能够根据顾客需要说出他能接受的话语，能够与顾客建立友好的关系，能够说服顾客购买自己的产品；推销人员更应有一双“好耳朵”，善于积极、认真地倾听顾客的声音，体会顾客的感受，理解顾客所讲的信息。例如，很多超市经常搞一些促销活动。但他们的促销人员大多是从学校放假学生中临时招聘的，而且没经过什么正规培训，在接待顾客时根本不知道怎么做，或一味地对每一个经过的顾客进行喋喋不休的、无效的、程序化的产品介绍，给人以死缠烂打的感觉；或表情冷漠、无精打采地，眼瞅着顾客离去，既不会说，也不会听。他们除了会说“欢迎光临”“谢谢”“再见”这几句程式化的语言，再也不知道如何与客户打交道了，无怪乎有的商店促销活动表面红火，而实则无效。
(2)组织分析能力。推销员每天接触大量的信息，他必须能够进行归类、分析、去粗取精、去伪存真，透过繁杂无序的事物表面深入问题核心，这样可以事半功倍。
(3)时间管理技能，即正确安排必要的时间和一天活动优先顺序的能力。推销人员的时间、精力是有限的，而有待处理的事务又是大量的，必须进行合理安排，将主要精力放在工作上，放在重点客户身上。这是因为，一个推销人员往往只有1/3的时间在进行面对面的推销，其他时间都用在路途、等候等活动上，只要你能挤出更多的时间与客户面谈，就一定能提高你的销售额。同时，商界有一个“80/20”原则，即你的销售量的80%往往来自你20%的客户。因而，你在尽力拓展客户的同时，要优先考虑、照顾、联系你的主要客户和老客户。要学会合理地安排和管理自己的时间，这一定是非常重要的。
(4)敏锐的观察能力。具备敏锐的观察能力，表现在三个方面：一是善于从蛛丝马迹中体会出客户可能的感觉，注意到别人忽略的情况和细节，迅速捕捉到成交信息，并促成交易；二是能不断发现客户的新需求，并通过满足客户需求来推动工作的发展；三是能及时观察到市场上诸如需求动向、竞争变化和社会反映等方面的情况，不断向企业反馈各类市场信息，为企业制定、实施正确的市场战略、销售战略奠定基础。
(5)严谨的思维能力。思维能力是智力结构的核心。销售工作对销售人员在思维的广度、深度、批判性、独创性和灵活性等方面，均有较高的要求，因此分析能力、综合能力、比较能力、抽象能力与概括能力等显得尤为重要。
(6)良好的社交能力。销售人员在工作中，要与各种客户打交道，因此要善于建立和发展正当、良好的人际关系，在各种场合都做到让人喜爱、受人欢迎。销售人员的交际能力，不仅影响到其工作成效，而且还会对企业产生积极或消极的影响。交际能力历来被视为销售人才最重要的素质特征之一。
(7)机敏的应变能力。销售人员所接触的客户很广泛，也很复杂，销售过程中也难免会出现一些意想不到的事情发生，若缺乏应变能力，一旦有意外情况发生，则势必会发生功亏一簧的悲剧，反之，则能反败为胜。
(8)创新的开拓能力。可以说，每一次成功的销售活动，都不会是上一次销售活动的简单重复。缺乏创新精神，墨守成规，因循守旧，不可能成为合格的销售人员。
(9)超强的自律能力。销售人员常常遇到拒绝、批评，甚至辱骂，一般人可能受不了，但销售人员必须能承受，要能很好地控制自己的情绪，沉着应付。此外，销售人员常年在外，远离亲人和单位,难免会有感到寂寞之时，此时一定要经受住外界诱惑，洁身自好。
3.心理素质的要求
一个合格的销售人员还必须具有良好的心理素质，这主要包括如下几个方面的内容。
(1)强烈的事业心。销售人员一定要有“不做成交易绝不可以”的心理状态。唯有这样，才会把工作当成事业和追求，而不只是当作“任务”和“差事”，才会有责任感、荣誉感和成就感，才会在工作中积极进取,并享受到成功带来的乐趣。
(2)充足的自信心。销售人员必须对自己、企业、企业的产品和服务要有信心，这在三角销售模型中已经多次强调。汽车大王福特曾经说过“你认为自己行，或是不行，你总是对的”。因此要善于经常给自己积极的“自我暗示”，认为“我行”。
(3)坚定的意志力。销售工作很复杂，完成任务与克服困难总是联系在一起的。因此，销售人员必须具有坚定的意志力，应有稳定而乐观的情绪特征，只有这样才能不断提高自身工作效率，以充沛的精力、清醒的头脑、坚韧不拔的毅力去克服困难，探索解决问题的方法，才能以饱满的工作热情感染顾客，顺利建立起相互信任的关系。如果意志不坚定，就会在困难面前灰心丧气，必然影响工作效果。
(4)宽容大度。宽容就是对人要关怀体谅，善于吸取别人的智慧，与人交往时设身处地地为别人着想，听得进别人的意见和建议；大度则是能够容忍别人存在与自己不同的想法，谅解别人对自己的过失。宽容大度者，自然会有更多的机会去影响别人。
4.知识方面的要求
一个合格的销售人员应具备多方面的专业知识，一般由以下几个方面组成。
(1)营销理论知识。合格的销售人员应对市场营销学、市场调查与预测、消费者行为学、公共关系学、人际关系学、社会学、消费心理学、广告学等一些理论知识有广泛了解。
(2)营销技能知识。销售人员应掌握一些基本的营销技能，如推销技巧、商务谈判、公关策划、广告策划、销售管理、事件营销、网络营销、渠道拓展等。
(3)企业以及经营知识。如本企业的历史，在行业中的地位；企业战略、战术及有关政策；定价政策，交货方式,付款条件等；还应掌握企业的生产、经营等方面的管理知识。
(4)产品以及技术知识。如本企业产品所用技术的知识，主要产品以及竞争者相关产品的特点、用途、使用方法、维修及售后服务条件、产品的生产技术原理及其先进性等。
(5)客户管理知识。本企业或产品的客户数量及其分布情况；客户本身的特点、购买动机和需求偏好；对于单位客户，应弄清谁掌握购买决定权,并了解其性别、年龄、家庭、个人爱好等;懂得如何将客户科学分类、建立客户档案；掌握客户数据挖掘技术等。
(6)法律知识和财务知识。应熟知经济合同法、反不正当竞争法、消费者权益保护法等。同时应懂得一笔业务在财务上应该如何处理，相关的税应如何计算、处理。
(7)经济学知识。应具有一定的宏观、微观经济学知识，对国家和地方的经济政策、未来阶段的经济走势有一定的分析和判断、预测能力，以便抓住机会或规避风险。
(8)行业知识。熟悉本企业所处的行业，清楚自己的主要竞争对手，掌握它们的现状、动态、优势、劣势、在市场中的地位、市场份额；高级营销管理人员还应懂得该行业在国民经济中的地位以及未来发展趋势，国家对该行业的相关扶持政策或抑制控制思想等。
(9)其他知识，例如WTO相关知识、电子商务知识、社会学知识、礼仪学知识等。
6.1.2推销人员招聘的计划
在进行推销人员的实际招聘活动之前,进行详细的计划起着举足轻重的作用，它为寻找合适的候选人提供了充足的时间，有助于避免因仓促错误的决策而导致企业的损失。
推销人员招聘计划的工作任务，主要包括如下几项内容。
1.推销职位工作分析
职位分析是对组织中某个特定工作岗位的目的、任务、责任、权利、隶属关系、工作条件、任职资格等相关信息进行分析，以便对该工作岗位的任职做出明确的规定，并确定完成该工作的行为、条件和人员的过程。对于推销职位，在招聘前也必须做好职位分析。
2.推销职位能力要求
职位能力要求是完成工作所必要的职业条件，如经验、教育水平、愿意出外推销、人际关系能力、自我激励及独立工作的能力等。
3.推销人员职位描述
职位描述是详细说明工作要求的正式文件，也称职位说明书，主要内容包括职位名称，职责任务，隶属关系，产品、顾客类型，与工作相关的重要要求等。推销人员的职位说明书可以减少推销人员的角色模糊，明确职责以及让潜在的推销人员熟悉销售工作，还可以为推销人员设立目标。表6-1所示为某电脑主板制造企业销售主管的职位说明书。
表6-1某电脑主板制造企业销售主管职位说明书
4.推销人员招聘渠道的选择
按照推销人员的来源渠道划分,招聘可以分成内部招聘和外部招聘两种类型，前者就是从企业内部人员中选聘具有推销人员素质的人，来充实推销人员队伍，或者让内部员工动员自己的亲属、朋友、同学、熟人加入企业的销售队伍行列。后者是企业根据需要，以公开形式通过全面考核录用推销人员，主要途径有人才交流会、大学校园、广告招聘等。
对于推销人员来说,招聘渠道的选择主要考虑三个因素，即空缺职位性质（例如基层推销人员最好外聘，而推销主管或者区域销售经理、产品销售经理等推销管理人员最好从内部提升选拔）、招聘活动资金（资金充裕就多从外面招聘，而资金相对紧张的时候最好挖掘内部人员的潜力）和外部劳动力市场状况（推销人才供大于求时，就可以以较低的价格，从外面招聘到优秀的推销人员；相反，就是开出很高的价码，可能也招不到优秀的推销人员)内部招聘与外部招聘两种方法各有优劣，如表6-2所示。
表6-2内部招聘与外部招聘的比较
推销人员招聘计划中，还有一些其他工作，如撰写招聘简章、设计求职申请表等。
6.1.3推销人员选拔的过程
人员选拔是企业招收、聘用企业所需人才的一种工作程序，该程序的复杂程度因企业而异。大型企业的选拔程序通常会较为复杂，一般分为以下15个步骤。
(1)部门提出招聘计划(含拟聘岗位、招聘标准、人员数量、用人时间等)。
(2)报总经理批准。
(3)人力资源部确定招聘途径，联系和发布招聘广告。
(4)应聘者按要求向公司提交申请资料。
(5)公司对申请者进行初步筛选。
(6)通知通过初步筛选的申请者到公司填写申请表并对其进行测试。
(7)公司对其进行第二次筛选。
(8)通知通过第二次筛选的申请者到公司参加面试。
(9)公司对通过筛选者进行背景调查。
(10)安排通过调查者进行体检。
(11)将通过体检者名单报给总经理审批。
(12)人力资源部向获总经理批准录用的人员发录用通知书。
(13)录用人员到公司报到，参加培训。
(14)培训结束后进行考试。
(15)与录用者签订劳动合同(含试用劳动合同)o
中小企业的招聘程序相对比较简单，可参照图6-1进行。
图6-1中小企业招聘程序图
对于销售人才的招聘和选拔，大型企业的选拔过程通常会较为复杂，一般可分为申请、面试、测试、录用等步骤。在较小的企业中，应聘者只由销售经理核准便可。
需要指出的是，企业的招聘工作应对以下几个环节予以特别的重视。
1.筛选申请表和简历
申请表的作用主要是防止明显不合格的人员继续参加以后各阶段的选拔，以节省选拔的时间及费用，提高效率。要让申请人据实填写申请表，必要时须出示有关证件资料，可据此初步断定申请人是否具备工作所需的一般条件如年龄、学历、工作经验等。具体执行时可建立一种记分制度，分数高者优先。
分析简历是考察申请人是否满足职位能力要求，申请人职业生涯的发展程度、变更工作的频率及放弃上一份工作的原因等。
2.组织面试
面试是整个选拔过程的核心部分，几乎任何一种人事招聘都少不了这个环节。它在招聘中所起到的作用主要是：企业可就申请表、简历上的疑点和不明白之处，通过面试加以讨论与验证；并可借此了解申请表和简历上没有的更多的情况，如兴趣、爱好、以往的工作经验等；面试时听取应聘人员对工作的设想并可设计模拟推销企业的商品,面试人可借此判断应聘人员的潜在推销能力。面试的类型主要包括结构性面试和非结构性面试两种。
(1)结构性面试。结构性面试是依据预先确定的内容、程序、分值结构进行的面试形式。面试过程中，主试人根据事先拟定好的问题逐项进行测试，应聘者必须针对问题回答。结构性面试减少了主观性，但收集信息的范围受到限制。使用这种方法的关键在于,事先必须要有充分的准备。
(2)非结构性面试。非结构性面试没有固定的内容和程序，应聘者可围绕主题自由发挥。这种方法灵活，获得的信息丰富深入，但主观性强、效率低。
企业在面试中可同时采用两种面试方法，从而结合两种方法的各自优点，避免单一方法的不足。
3.面试提问技巧
面试考官作为面试的召集者，也是面试的主持者，其提问的方式以及问题决定了可以得到什么资料、得到多少资料。一般来说,面试考官运用的提问技巧主要有：
(1)开放式提问。开放式提问可以让应聘者自由地发表意见或看法，以获取信息，避免被动。一般在面试开始的时候运用，以缓解面试的紧张气氛，消除应聘者的心理压力。
(2)封闭式提问。封闭式提问即让应聘者对某一问题做出明确的答复，如“你曾干过销售工作吗？”一般用“是”或“否”回答。封闭式提问比开放式提问更加直接。封闭式提问可以表示两种不同的意思：一是表示面试考官对应聘者答复的关注；二是表示面试考官不想让应聘者就某一问题继续谈论下去，不想让对方多发表意见。
(3)清单式提问。清单式提问即鼓励应聘者陈述优先选择，以获取应聘者决策方面的能力，如“你认为产品质量下降的主要原因是什么？”
(4)假设式提问。假设式提问即鼓励应聘者从不同的角度思考问题，发挥应聘者的想象能力，以探求应聘者的态度或观点，如“如果你处于这种状况，你会怎样处理？”
(5)重复式提问。重复式提问即让应聘者知道面试考官接收到了应聘者的信息，检验获得信息的准确性，如“你是说……”或“如果我理解正确的话,你说的意思是……”
(6)确认式提问。确认式提问即鼓励应聘者继续与面试考官交流，表达出对信息的关心和理解，如“我明白你的意思！这种想法很好！”
(7)连串式提问。这种提问一般一次提3〜5个问题，让应试者一起回答。往往用于考察被试者的注意力、瞬时记忆力、情绪稳定性、分析判断力、综合概括等能力。
(8)引导式提问。这类提问主要征询应试者的某些个人需求，如涉及薪资、福利、待遇、工作安排等问题，宜采取此类提问方式。问题安排要先易后难循序渐进。
(9)举例式提问。这是面试的一项核心技巧，在考察应聘者的工作能力、工作经验时，可针对应聘者过去工作行为中特定的例子加以询问。所提的问题并不集中在某一点上，而是一个连贯的工作行为。例如，“过去半年中你所建立的最困难的客户关系是什么？当时你面临的主要问题是什么？你是怎样分析的？采取什么措施？效果怎样？”等。
4.面谈的评估
面谈主持人应对面谈的结果做出明确的评估，以便决定是否淘汰。如应聘者合格则进入下一阶段的挑选。评估方法多利用面谈记录评估表，就表内的各项内容加以评分，最后做出全面评价。下面的表6-3就是某公司的销售工作应聘者面谈评估表。
表6-3某公司的销售工作应聘者面谈评估表
5.测试
近年来越来越多的企业会对应聘者进行一些测验，以作为应聘者的个性、品格、能力的证明。按内容分主要包括以下几种不同的测试。
(1)智力测试。用来衡量应聘者的综合智力水平，如记忆、逻辑、推理等能力。
(2)能力测试。用来衡量应聘者是否具有某些重要的能力，如动手能力、组织能力、语言与文字表达能力等。
(3)个性测试。用来了解应聘者属于何种性格的人，如是内向型还是开放型，是主导型还是他导型，是情绪型还是稳定型等。
(4)诚实测试。用来检验应聘者的诚实性，了解其道德规范和行为体系。
(5)情境测试。将应聘者置于特定情境中，观察其行为反应，从而判断其个性特点。
(6)心理测试。通过一系列的科学方法测量被试者的心理素质水平和个性差异。
6.人员的选定和录用
根据面试和测试的信息，按招聘计划数量，对考察合格者决定录用。一次招聘能满足计划数量当然很好,但要坚持宁缺毋滥,达不到要求，宁可少招，等条件成熟时再进行招聘。如果遇到市场行情很好，急需扩大销售市场之时，也可适当多招收，并经过岗前、岗中培训、考察,然后使用。录用的关键在于用人的轻重缓急，把人才用活，有进有出，不搞一次录用定终身。对未录用者也应致函表示感谢，并可将其存于企业后备人才库中。正式录用时,一般要经过体检，采取聘用制、劳动合同制。企业与应聘者正式签订合同方才有效，从而保证企业销售工作的连续性与稳定性。
